等到我自己选择创业的时候却发现，由于早年没能有意识地去做这样的事情，明明过去接触过很多优秀的年轻人，但需要的时候却发现想和他们取得联系变得千难万难。所以凡是那些有志于创业的人，一定不要等到走上创业这一步才去考虑这些问题，一定要深谋远虑，就像黄章晋老师一样。
有的人说，我早年没有做这样的事情，现在才开始创业怎么办？其实你从今天开始有了这个意识，就比没有这个意识的企业家们要好得多。
盯紧行业动态，关注走下坡路的企业
科技行业的变化是非常大的，每年都有很多公司成立，也有很多公司倒闭。盯紧行业动态，会发现跟你从事类似或相同工作的企业，时不时就会有一家走下坡路，时不时就会有一家倒闭。所以如果你盯紧这个信息的话，可能会在短时期内有非常大的收获。
比如我们那个资深的人力资源主管入职之后，帮我们搞定了一两个技术大牛，而那一两个技术大牛离开的公司刚好当时陷入了严重的危机，人心惶惶、人员流失非常严重。当时我们几乎是在那家公司附近定点安排了一个办公位置，专门去和该公司的人谈，在非常短的时间内搞定了一大批人马，为我们后来的发展起到了至关重要的作用。
商业界就是这样，无情和残酷是我们在创业过程中必须认清的一些东西。
我们自己的企业在过去几年的发展过程中也走过很多非常艰难的时刻，当我们走得不顺利的时候，外面的媒体会传出大量的负面信息。这时候，那些嗅觉灵敏的公司的人力资源主管会马上过来，向我们公司内部所有优秀的骨干工程师和产品经理们伸出橄榄枝。如果作为企业的负责人和人力资源主管做不到这一点，说明他们是不合格的。
关注流失的优秀员工
在企业的发展过程中，不可避免地会有些非常优秀的人才由于种种原因从你的企业里流失。他们走的原因很复杂，比如有的人深切认同你和你做的事情，但是经过几年艰辛的奋斗之后，他感觉特别累。刚好又有一个比较不错的机会貌似没有那么累，所以他想换换环境、换换脑子，就这样走掉了。还有一种情况是，你做了新一轮的全员调薪，他对调薪的结果并不满意。你尝试去满足他，但公司年度整体人员的预算是超标的，没法执行。刚好有另一家公司开了一个非常有竞争力的薪资条件，所以他也想换换环境，就这样走掉了。总之，各种情况都会使得和你志同道合的人由于某些原因离开。
我们过去几年在这方面处理得比较好的是，当公司内部的人才流失的时候，如果他在绩效考评上是A或A+这种最优秀的员工，我、人力资源主管和我的助理3个人通常会一起商讨做出一个名单，这个就是所谓的“不怕贼偷，就怕贼惦记”的名单。我会长期有意识地和名单里的人保持联系，比如一两个月发条短信问候一下、关心一下。在我们公司工作不顺利，他去另一家公司有可能也不顺利；或者他去另一家公司工作也许很顺利，但是因为企业文化和理念不合，可能工作得并不开心。这些情况都是会发生的。
如果你因为他离开的时候想挽留而没有留住他，因而产生某些消极、怨恨的情绪，导致和他失去联系，很可能他在别的公司呆得不开心，过了几个月又去了其他地方，而不是想起来回到你这里。而且他主动找你的可能性会比较小，因为他走的时候，你挽留了他，但没有留住，他不免对你有一些愧疚之情。这时候，如果他在新公司干得不开心，你主动联系他，他有愧疚之情，又和你有相互了解和信任的基础，回来的概率是非常大的。但如果你不主动联系他，他不好意思，所以他即便想回来，可能也最终选择去其他公司。
如果你对这些事情想得比较透彻的话，便会知道，公司流失人才会有各种各样的原因，当你努力挽留，拿出最大的诚意都没有成功的时候，千万不要对他有怨恨或者负面情绪，要和他保持联系。
如果花点儿心思的话，以我个人的成绩为例，过去5年里离开的绩效考评是A或A+的同事，加起来有8~10个人。通常来说，这些人在半年或一年左右的时间里回来的机率是非常大的。我可以很得意地讲，我们A+和A的流失员工中，除了那些全家搬到外地的，回来的比例是80%，希望这个数据对你有参考作用。也就是说，千万不要怨恨那些中途离开的人，他并没有背叛或者是与你产生什么冲突，只是因为各种原因。你要对他离开的原因充分了解，给予最大的理解之后，保持一种友好的关系。
一旦他回来，通常其工作动力是非常足的，而且他对业务非常熟悉，几乎不需要什么磨合和适应，很快就会重新成为比原来工作状态还要好很多的骨干人员。这是公司长期的财富，一定要在这儿投入很多的精力。我们公司里甚至有过两出两进的员工，第二次回来的时候比第一次的动力还要强很多倍，这些是花钱都买不来的宝贵财富。
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