|第十六章|
这样说话激发下属的干劲
关心下属，多点人情味
领导者在管理中要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。
有的领导刚上任就开始对团队进行改革，开了一些老员工，提拔一些新员工。这样的做法表面上可以调动员工的积极性，但是却也给这些被提拔的新员工一个心理暗示：这些老员工之所以被开了，是因为他们如今已经被领导压榨完了，现在终于被公司抛弃了。试想哪个有志向的人会甘愿这种待遇呢？而一旦你的下属有了这样的心理，就意味着你的团队战斗力将降低。
还有些新上任的领导为了短时间内能出好的成绩，开始让员工不停地加班。要知道，人不是机器，即使是机器也是需要时间休息的，更何况你才刚上任，谁愿意牺牲自己的宝贵时间来成就你的好大喜功之心呢？
征服你的下属其实很简单，你可以尝试着从改变他们的午餐开始。目前，很多公司的午餐都是从外面定做的盒饭，这种午餐不仅不能保障员工的基本营养，还会降低其工作效率。日本的职业心理培训师发现，糟糕的公司盒饭将大大降低上班族在下午四点后的忍耐能力。也就是说如果你的午餐质量不高，那么员工则会出现下午没有积极性的现象。特别是每天都吃一样的午餐，会很大程度上降低员工工作的积极性。心理培训师建议从办公室走出去，不要每天都在同一个餐厅用餐，换一个环境，到拉面店、风味小吃店和糕饼茶食店去。或者找小时工来亲自为员工做饭也未尝不可。不仅卫生，又能保障营养。再或者等一项大的项目完成后，喊上下属一起出去聚餐也是拉近感情的很好方法。一旦你改变了员工的午餐方式，那么你很快就会发现，你的下属对返工、加班、失意的抗挫能力和忍耐力，都增强了，无形中也促进了工作。
要懂得使你的下属向你靠近，没有领导者对下属的真正关心，也就不可能出现下属对公司集体的真正忠诚。现代的公司文化要求加强公司全体人员的一体化意识和共存共荣的观念，而这种公司文化的建立在很大程度上依赖领导者和公司员工的情感交流。这种情感交流所形成的牢固纽带，不是金钱财物可以比拟和替代的。关心下属，下属才会吐露自己的肺腑之言，领导才能听到正确的反馈意见，才能做到耳聪目明、言路畅通，才能集思广益，汲取群体的智慧。
得人心者得天下，企业家与员工的关系是鱼水的关系，企业家是离不开员工的，因此，企业家一定要在企业内部搞好与员工的关系，增强企业的凝聚力。
华人首富李嘉诚曾说：“虽然老板受到的压力较大，但是做老板所赚的钱，已经多过员工很多，所以我事事总不忘提醒自己，要多为员工考虑，让他们得到应得的利益。”这也许是每一位领导都应该持有的待人之道。
激发斗志，调动工作热情
人都是有自尊心的，通常自尊心强者都是较难应付的，若想使他乐意接受一项复杂且不易为一般人接受的工作时，最好的方法是触及到他的自尊心，向他提出挑战。
辛辛监狱，西方最恶名昭彰的一座监狱，缺失了一名管理人员。纽约州州长艾尔·史密斯需要一个强人来管理辛辛监狱。但是，找谁呢？他派人把新汉普顿的刘易士·路易斯请来。
当刘易士站在他面前的时候，他愉快地说：“你去主持辛辛监狱如何？他们那需要一个有经验的人。”
刘易士非常为难。他深知辛辛监狱的情况。这是一个政治性的职位，是政敌最理想的攻击目标。典狱长来了又走——其中有一个只干了三个星期。他必须考虑他的前途。这是否值得冒险？
史密斯看到他犹豫不决，于是往椅背上一靠，露出笑容。“年轻人，”他说，“我不责备你吓成这样子。这不是个容易应付的地方，它需要一个大人物到那边去坐镇。”就这么一句话，刘易士去了辛辛监狱，并且待下去。他一直没离开，成了当代最著名的典狱长。
他的著作《辛辛二万年》，卖了数十万册。他曾在电台里广播由他管理的监狱的生活，这些故事被改编成十几部电影。而他的罪犯“人性化”管理的措施，给监狱管理历史带来了奇迹式的改变。
刘易士为什么这么爽快地就接受这份艰巨的任务？因为史密斯的那句“我不责备你吓成这样子。这不是个容易应付的地方，它需要一个大人物到那边去坐镇。”这句话点明了这项任务的艰巨性，也激发了刘易士的挑战欲。
应该说，在困难面前，人人都会有畏惧心理。不过，困难在激发人们的恐惧心理的同时，往往也会激发人们的挑战欲。
几乎每个人都有挑战自身潜力的渴望。对成功怀有强烈渴望的人尤其如此。他们渴望挑战困难，以此来超越自己，证明自己。对于这样的人，你越是表明某事难干，他越有可能去干。
比如，对你的下属，你告知他某项工作难度很大，没有一年的时间是完不成的。他可能心里已经在想：是不是太小看我了，我偏要试试，把时间控制在10个月内！结果，他真的10个月不到，就顺利完成了项目。
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